Bortvisning er den voldsomste sanktion, arbejdsgiver selv har mod en medarbejder. Selvfølgelig kan arbejdsgiver ved lovovertrædelser, melde medarbejderen til politiet, men ofte vil det øjeblikkelige indtægtstab have en større konsekvens for medarbejderens velfærd end en politianmeldelse.
På grund af de konsekvenser en bortvisning har for medarbejderen – han eller hun mister sit indtægtsgrundlag og får karantæne fra sin A-kasse – kræver bortvisninger generelt et meget klart faktuelt grundlag, lige som medarbejderens adfærd skal have en vis grovhed for at kunne begrunde en bortvisning.
I modsætning til opsigelser kan bortvisninger ikke ske på grund af virksomhedens forhold eller af grunde, som medarbejderen ikke selv i en eller anden grad er herre over.
Bortvisning forudsætter, at medarbejderen har handlet kritisabelt på en måde, som medarbejderen indså eller burde have indset ikke kunne accepteres af arbejdsgiver.
2.1 Begrundelser
En bortvisning kan begrundes i adfærd af meget forskellig karakter, og en række af de mest almindelige bortvisningsgrunde gennemgås herunder.
Der er flere steder et ”overlap” mellem opsigelsesgrundene gennemgået ovenfor i kapitel 1 og de nedenfor oplistede bortvisningsgrunde, og ofte vil sanktionen for en bestemt type adfærd afhænge af grovheden, medarbejderens indstilling og viden, eventuelle foregående advarsler mv.
Eksempelvis kan overtrædelse af retningslinjer både sanktioneres med opsigelse og bortvisning afhængig af, hvilken type retningslinje der er tale om, hvor klart den er formuleret, og hvor grundigt den er meldt ud til medarbejderne.
Det er derfor også vanskeligt at sige noget generelt om, hvornår en overtrædelse kan sanktioneres med det ene eller det andet, fordi det afhænger af de konkrete omstændigheder ved overtrædelsen.
2.1.1 Overtrædelse af vigtige og klare retningslinjer
Når arbejdsgiver fastsætter retningslinjer for udførelsen af arbejdet, for anvendelsen af IT-udstyr, for adfærd, uniformering og meget andet, er det typisk fordi arbejdsgiver føler et behov for at konkretisere de uskrevne regler, som normalt gælder på en arbejdsplads.
Det er eksempelvis helt normalt, at en grov tone over for andre ansatte eller ledere ikke accepteres, men har der tidligere været problemer med tonen på arbejdspladsen, kan skriftlige retningslinjer være et redskab til at rette op på tonen, så alle kan holde ud at være på arbejde.
En overtrædelse af en retningslinje, der er fastsat for at rette op på tidligere problemer, vil ofte kunne begrunde en bortvisning, fordi det er afgørende, at medarbejderne respekterer de nye regler.
En bortvisning for overtrædelse af retningslinjer forudsætter dog altid,
- retningslinjerne er klare og letforståelige,
- retningslinjerne er meldt klart ud til medarbejderne, gerne på den måde at den enkelte medarbejder underskriver retningslinjerne, og
- det klart fremgår, at overtrædelser kan medføre sanktioner som bortvisning.
Medarbejderne skal med andre ord have god mulighed for at indrette sig på retningslinjerne, inden man sanktionerer overtrædelse.
I tilfælde, hvor tingene har været på en bestemt måde i lang tid, kan det efter omstændighederne ved overtrædelse være nødvendigt at give en individuel advarsel om – eller eventuelt at indskærpe kollektivt for medarbejderne – at den pågældende adfærd ikke længere vil blive tolereret.
Har retningslinjerne været meldt klart ud, er de klare, og er vigtigheden af overholdelsen indskærpet over for medarbejderne – enten ved første overtrædelse eller i forbindelse med fastsættelsen af retningslinjerne – vil selv mindre og ”undskyldelige” overtrædelser kunne medføre bortvisning.
Dette gælder særligt, hvis medarbejderne er blevet oplyst om, hvorfor overholdelse af retningslinjerne er vigtig, eller hvis det fremgår af omstændighederne, at arbejdsgiver skal kunne stole på, at medarbejderne overholder retningslinjerne.
Det sidste vil eksempelvis være tilfældet, hvis der er tale om sikkerhedsprocedurer, som er fastsat for at beskytte medarbejderne og/eller virksomheden i henhold til arbejdsmiljølovgivningen. Er de det, kan medarbejderne ikke være i tvivl om vigtigheden af, at retningslinjerne bliver overholdt.
Har der i længere tid været en kultur, hvor det er mere eller mindre almindeligt, at klare retningslinjer overtrædes, vil det dog være nødvendigt med en advarsel – enten til den enkelte medarbejder eller kollektivt – inden der skrides til bortvisning.
Man kan med andre ord ikke afvente en overtrædelse fra en bestemt medarbejder og så ”statuere et eksempel” med vedkommende, uden først at have indskærpet, at reglerne skal overholdes.
Er reglerne derimod blevet indskærpet, kan det være muligt – og nødvendigt – at statuere et eksempel med en medarbejder, der alligevel nægter at overholde retningslinjerne. I så fald vil bortvisningen ofte være berettiget.
2.1.2 Udeblivelse
Arbejdsgivere har krav på, at medarbejderne møder til tiden, bliver helt til arbejdstids ophør, samt at medarbejderne arbejder effektivt i arbejdstiden. Det betyder, at medarbejderne har pligt til at møde – omklædte – ved arbejdstids begyndelse og først klæde om igen og forlade arbejdspladsen efter arbejdstids ophør (medmindre noget andet konkret er aftalt med arbejdsgiver).
Det betyder, at selv mindre forsinkelser ved fremmøde eller misbrug af arbejdstid efter omstændighederne kan begrunde en bortvisning.
I de fleste tilfælde forudsætter bortvisning dog, at medarbejderen har fået en skriftlig advarsel som indskærper vigtigheden af, at medarbejderen møder til tiden og konsekvenserne ved, at medarbejderne igen møder for sent.
Når medarbejderen først har fået en advarsel om, at selv mindre forsinkelser kan medføre bortvisning, skal medarbejderen have en rigtig god grund til at komme for sent igen, hvis det ikke skal føre til en bortvisning.
Hvis medarbejderen eksempelvis tidligere har oplevet, at den offentlige transport kan give problemer i forhold til at nå på arbejde til tiden, er medarbejderen forpligtet til at søge anden eller tidligere transport, og ”mit tog var forsinket” er kun en lovlig undskyldning første gang det sker – og ikke efter, at det er blevet indskærpet, at medarbejderen skal møde til tiden.
Medarbejderen har altså ikke ”ret til” at tage det senest mulige tog eller bus for at nå på arbejde, men må indrette sin morgen efter, at der skal være tid til, at toget eller bussen er forsinket.
Er der tale om ekstraordinære forsinkelser, eksempelvis på grund af meget store mængder sne, kan det dog tale for, at medarbejderen skal have en ekstra chance, men almindeligt uheld eller forsinkelse er ingen undskyldning.
På samme måde er udeblivelse uden lovlig grund også en almindelig bortvisningsgrund og en bortvisningsgrund, der ofte ikke kræver en forudgående advarsel, da medarbejderen ikke kan være i tvivl om, at han eller hun er forpligtet til at møde frem.
Sygdom er eksempelvis en lovlig grund til fravær, og en medarbejder kan ikke bortvises, fordi han eller hun bliver syg. Men hvis medarbejderen derimod blot oplyser, at han eller hun er blevet syg og derfor ikke kan komme på arbejde, og det viser sig, at medarbejderen har løjet, vil en bortvisning være berettiget.
Der kræves dog klare beviser for, at medarbejderen har løjet, og ”han lød ikke syg i telefonen” eller ”hvis han kan tjekke Facebook, kan han også arbejde” er som regel ikke tilstrækkeligt.
Hvis medarbejderen derimod ikke kan fremskaffe en lægeerklæring, eller hvis medarbejderen nægter (eksempelvis indirekte – med henvisning til (urimelig) lang ventetid), vil det ofte kunne medføre en bortvisning, fordi medarbejderen i så fald ikke kan dokumentere sin sygdom som krævet.
Hvis medarbejderen blot nægter at møde frem, fordi han eller hun ikke mener, at et passer – eksempelvis fordi man ikke kan få børnene passet som planlagt, eller fordi man skal flytte – vil det typisk kunne begrunde en bortvisning.
Medarbejderen bør dog gøres opmærksom på denne konsekvens, når medarbejderen oplyser, at det ikke er muligt at komme på arbejde. Sker det, er det ikke nødvendigt med en formel, skriftlig advarsel.
Mere læsning:
